Δείτε τον απολογισμό της εκδήλωσης

Δείτε τον απολογισμό της εκδήλωσης

Δείτε τον απολογισμό της εκδήλωσης

Δείτε τον απολογισμό της εκδήλωσης

Δείτε τον απολογισμό της εκδήλωσης

Δείτε τον απολογισμό της εκδήλωσης

Δείτε τον απολογισμό της εκδήλωσης

Δείτε τον απολογισμό της εκδήλωσης

Δείτε τον απολογισμό της εκδήλωσης

Δείτε τον απολογισμό της εκδήλωσης

Older Conferences

Δείτε τον απολογισμό του συνεδρίου

Δείτε τον απολογισμό του συνεδρίου

Δείτε τον απολογισμό του Συνεδρίου

Δείτε τον απολογισμό του Συνεδρίου

More ...

 


Μάιος 2014-τ. 402                              

FOCUS ON HUMAN RESOURCES

ΚΡΙΣΙΜΟΤΕΡΗ ΑΠΟ ΠΟΤΕ Η ΑΠΟΔΟΤΙΚΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ


Το κυρίαρχο ζήτημα που τίθεται σε κάθε περίπτωση είναι πώς μπορεί να διαχειριστεί η κάθε επιχείρηση το ανθρώπινο δυναμικό της ώστε να είναι πιο αποδοτικό σε σχέση με την επένδυση που κάνει σε αυτό.


Σήμερα, περισσότερο από ποτέ, οι επιχειρήσεις καλούνται να μεγιστοποιήσουν την απόδοση των εργαζομένων τους. Με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, εφαρμόζουν κάποια από τα συστήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που ξεκινούν από καθαρά διαδικαστικά μέτρα (μισθοδοσία, σχέσεις με τους διάφορους φορείς κ.λπ.), μέχρι πολύπλοκες στρατηγικές αλλαγής κουλτούρας και ενεργού συμμετοχής εργαζομένων.

 Το κυρίαρχο ζήτημα που τίθεται σε κάθε περίπτωση είναι πώς μπορεί να διαχειριστεί η κάθε επιχείρηση το ανθρώπινο δυναμικό της ώστε να είναι πιο αποδοτικό σε σχέση με την επένδυση που κάνει σε αυτό.

 Η επένδυση στο ανθρώπινο δυναμικό δεν ακολουθεί απλά τους κανόνες κάθε αποδοτικής επένδυσης. Είναι η βάση για την αποδοτικότητα των υπόλοιπων επενδύσεων της επιχείρησης, αφού τα αποτελέσματα καθεμιάς από αυτές (πάγια, οργάνωση, συστήματα, έρευνα, διαφήμιση κ.λπ.) εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τους ανθρώπους που τη διαχειρίζονται.

 Σε έναν κόσμο που συνεχώς προσλαμβάνει νέες μορφές –εξαιτίας των ραγδαίων οικονομικών, τεχνολογικών, πολιτικών και πολιτισμικών εξελίξεων– συνειδητοποιούμε πως ο ανθρώπινος παράγοντας, και συγκεκριμένα η διαχείρισή του, αποδεικνύεται ολοένα και πιο σημαντικός για την επίτευξη των αποτελεσμάτων μιας επιχείρησης. Το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα δημιουργείται όταν μια επιχείρηση συνδυάζει, με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, τους παραγωγικούς της πόρους με την οργανωσιακή της κουλτούρα, τις αξίες δηλαδή που κυριαρχούν μέσω του ανθρώπινου δυναμικού που τις υλοποιεί.

Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού (Human Resource Management) έγκειται στη σχέση μεταξύ εργοδότη-υπαλλήλου. Συγκεκριμένα περιλαμβάνει την αποδοτική συνδιαλλαγή για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων της επιχείρησης και της ικανοποίησης των ιδιαίτερων αναγκών των υπαλλήλων της. Επειδή η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού επιδιώκει να ενσωματώσει, στρατηγικά, τα συμφέροντα μιας επιχείρησης και των υπαλλήλων της, είναι πολύ περισσότερο από ένα σύνολο δραστηριοτήτων σχετικά με τον συντονισμό του ανθρώπινου δυναμικού της.

 Αναφερόμενοι στο ανθρώπινο δυναμικό, εννοούμε το σύνολο των ταλέντων και της διάθεσης για απόδοση όλων των εργαζομένων μιας επιχείρησης, που μπορούν να συντελέσουν στη δημιουργία και ολοκλήρωση της αποστολής, του οράματος, της στρατηγικής και των στόχων της επιχείρησης.

 Το ανθρώπινο δυναμικό ορίζεται επίσης ως ένα σύνολο ενεργειών και στρατηγικών, όπως είναι ο προγραμματισμός των ανθρώπινων πόρων, ο σχεδιασμός των συστημάτων ανταμοιβής, αλλά και των λειτουργιών – για παράδειγμα η επιλογή των υποψηφίων, η εκπαίδευση κ.λπ.– που πρέπει να γίνουν για να μπορεί η επιχείρηση να αποκτήσει, να διατηρήσει και να αξιοποιήσει τους ικανούς εργαζόμενους, που θα εκτελούν επιτυχώς και με παραγωγικό τρόπο το έργο τους.


ΤΙ ΕΙΝΑΙ Η ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ


Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού ασχολείται με τις πρακτικές και τις πολιτικές που απαιτούνται για την επιμέλεια των θεμάτων τα οποία –από το σύνολο των καθηκόντων της διοίκησης– αφορούν θέματα προσωπικού. Συγκεκριμένα, εδώ ανήκουν η πρόσληψη, η εκπαίδευση, η αξιολόγηση, οι αμοιβές και η παροχή ενός ασφαλούς, ηθικού και δίκαιου περιβάλλοντος για τους εργαζομένους μιας επιχείρησης. Αυτές οι πρακτικές και πολιτικές, μεταξύ άλλων, περιλαμβάνουν τα εξής:


• Διεξαγωγή αναλύσεων εργασίας (καθορισμός της φύσης της εργασίας κάθε

εργαζομένου),

• Σχεδιασμός των αναγκών σε εργατικό δυναμικό και προσέλκυση υποψήφιων

εργαζομένων,

• Επιλογή υποψήφιων εργαζομένων,

• Παροχή κατευθύνσεων και εκπαίδευση των εργαζομένων,

• Αξιολόγηση της απόδοσης,

• Διαχείριση μισθών και ημερομισθίων (πώς να ανταμείβονται οι εργαζόμενοι),

• Παροχή κινήτρων και προσφορών,

• Επικοινωνία (συνεντεύξεις, συμβουλευτική, εμπέδωση πειθαρχίας).


Περιλαμβάνουν ακόμα τι πρέπει να γνωρίζει ένας μάνατζερ σχετικά με:


• Τις ίσες ευκαιρίες, την ηθική και τη θετική δράση,

• Την υγεία, την ασφάλεια και την ηθική μεταχείριση του εργαζομένου,

• Την αντιμετώπιση των παραπόνων και τις σχέσεις εργασίας.


ΑΡΜΟΔΙΟΤΗΤΕΣ ΤΟΥ ΤΜΗΜΑΤΟΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ


Παρόλο που υπάρχει ποικιλία στο περιεχόμενο των ενεργειών του τμήματος προσωπικού από επιχείρηση σε επιχείρηση, μπορεί να ειπωθεί ότι οι βασικότερες λειτουργίες, περιλαμβανομένης και της διαίρεσης των ευθυνών μεταξύ της επιτελικής μονάδας προσωπικού και των γραμμικών στελεχών, είναι οι ακόλουθες:


1. Πρόσληψη: Αυτή η ενέργεια περιλαμβάνει τη στρατολόγηση (εξεύρεση εργατικού δυναμικού), την επιλογή και την εγκατάσταση των προσληφθέντων μέσα στον Οργανισμό. Η αρχική, βέβαια, απόφαση να προστεθεί κάποιος στην κατάσταση αμοιβών ανήκει στον αρμόδιο προϊστάμενο, στον οποίο ανήκει επίσης και η ευθύνη του καθορισμού του περιεχομένου του έργου που πρόκειται να εκτελέσει, καθώς και τα αναγκαία προσόντα που πρέπει να έχει ο υποψήφιος για να διεκπεραιωθεί ικανοποιητικά το έργο αυτό. Η υπηρεσία προσωπικού οφείλει να έχει επισημάνει τις πηγές από όπου θα αντλεί το προσωπικό, να διαθέτει ένα σύστημα επιλογής (τεστ, συνέντευξη, ιατρική εξέταση, συστάσεις) και να παίρνει την τελική απόφαση για πρόσληψη ή απόρριψη μόνον όταν πρόκειται για ημιειδικευμένους ή ανειδίκευτους εργάτες. Για εξειδικευμένους υπαλλήλους, η ενέργεια αυτή αποτελεί ευθύνη του προϊσταμένου που ζήτησε τον νέο υπάλληλο, όπως επιπλέον και η ευθύνη να κατατοπίσει ή να κατευθύνει τον νέο εργαζόμενο στο περιβάλλον της εργασίας, κάτι που συχνά ονομάζεται προσανατολισμός (orientation).


2. Μεταθέσεις, προαγωγές, διακοπή εργασίας: Σε όλα αυτά τα καθήκοντα, το τμήμα προσωπικού εργάζεται κυρίως ως συντονιστής, π.χ. στην περίπτωση κάποιας μετάθεσης από τομέα σε τομέα πρέπει να ληφθούν υπόψη οι ανάγκες της επιχείρησης, η επιθυμία του εργαζομένου, καθώς και τα προσωπικά του στοιχεία για να διαπιστωθεί αν κατέχει τα απαιτούμενα προσόντα για τη νέα θέση. Εξάλλου, η διακοπή εργασίας ορισμένων υπαλλήλων εξαιτίας της μείωσης των εργασιών της επιχείρησης, τυπικά είναι υπόθεση της υπηρεσίας προσωπικού, για να βεβαιωθεί κανείς ότι ακολουθείται κάποια σειρά που μπορεί να έχει σχέση με τα δικαιώματα αρχαιότητας του εργαζομένου. Ακόμα, όταν δημιουργηθεί μια κενή θέση που πρέπει να πληρωθεί εκ των έσω με προαγωγή ή από έξω με νέα πρόσληψη, η απόφαση συχνά λαμβάνεται με τη συνεργασία του υπεύθυνου της υπηρεσίας προσωπικού και του προϊσταμένου του τμήματος ή του τομέα στον οποίο υπάρχει η κενή θέση. Ωστόσο, στην περίπτωση αυτή η μεγαλύτερη ευθύνη ανήκει στον δεύτερο.


3. Εκπαίδευση κι ανάπτυξη προσωπικού: Η εκπαίδευση και η εξάσκηση πάνω στο έργο γίνεται από τον αρμόδιο προϊστάμενο ή από ειδικά εξουσιοδοτημένο υπάλληλο που παίζει τον ρόλο του διδάσκοντα στην περίπτωση αυτή. Για τις γενικότερες ανάγκες εκπαιδεύσεως, η υπηρεσία προσωπικού συνεργάζεται με τα διευθυντικά στελέχη και καταρτίζει το σχετικό πρόγραμμα για να επιτευχθούν τα επιθυμητά αποτελέσματα. Αυτά τα στελέχη εξάλλου, σε συντονισμό με το τμήμα προσωπικού, εφαρμόζουν την εξάσκηση των υφισταμένων τους, την αξιολόγηση της απόδοσής τους, τη σχετική συνέντευξη αξιολόγησης, την εναλλαγή στο έργο ορισμένων υπαλλήλων, την επιλογή των αναπληρωτών τους, καθώς και άλλες ειδικές κι ευρείες υποχρεώσεις.


4. Πολιτική μισθών και ημερομισθίων: Η υπηρεσία προσωπικού είναι εκείνη που σε συνεργασία με τα διευθυντικά στελέχη θα εισάγει ένα σύστημα αξιολόγησης έργου-θέσης, ενώ η ανώτατη διοίκηση είναι εκείνη που θα αποφασίσει για την υιοθέτηση μιας ειδικής δομής αμοιβών κατά βαθμούς και με καθορισμένα ελάχιστα και ανώτατα όρια πληρωμής του κάθε βαθμού. Η ανάλυση των έργων ή θέσεων, η εκτίμηση της αξίας τους σύμφωνα με ένα επίσημο σχέδιο αξιολόγησης και η τήρηση των απαιτούμενων στοιχείων βρίσκονται επίσης μέσα στις ευθύνες της υπηρεσίας προσωπικού. Οι ειδικοί του τμήματος προσωπικού οφείλουν να ερευνούν τα γενικότερα θέματα αμοιβών και την αγορά εργασίας για να μπορούν περιοδικά να προτείνουν την αναθεώρηση σχετικά με αυξήσεις ή ακόμα και την αλλαγή ολόκληρου του συστήματος αμοιβών της επιχείρησης, για το οποίο βέβαια η τελική απόφαση είναι αποκλειστικό θέμα και ευθύνη του ανώτατου μάνατζερ.


5. Υγεία και πρόληψη ατυχημάτων: Ένα τυπικό πρόγραμμα υγείας των εργαζομένων περιλαμβάνει τα εξής: ιατρική εξέταση πριν από την πρόσληψη, περιοδική εξέταση των εργαζομένων σε ανθυγιεινά έργα, λειτουργία πρόχειρου φαρμακείου, πρώτες βοήθειες, θεραπεία μικρών αδιαθεσιών (κρυολογήματα, πονοκέφαλοι), μαθήματα υγιεινής, έλεγχος και προφύλαξη από επικίνδυνες καταστάσεις μέσα στην επιχείρηση. Οι μικρές επιχειρήσεις για όλα αυτά προσλαμβάνουν γιατρούς, νοσοκόμες και βιομηχανικούς υγιεινολόγους σε βάση μερικής απασχόλησης, ενώ οι μεγαλύτερες για πλήρη απασχόληση. Εξάλλου, το πρόγραμμα προλήψεως ατυχημάτων περιλαμβάνει θέματα μηχανικού εξοπλισμού, εκπαίδευσης και επιβολής κανονισμών προλήψεως ατυχημάτων. Έτσι, για παράδειγμα, ο υπεύθυνος προλήψεως ατυχημάτων του τμήματος προσωπικού συνεργάζεται στενά με το τμήμα μηχανικών για να συντηρούνται κανονικά οι μηχανές, και ο εξοπλισμός γενικότερα, και έτσι να περιορίζεται στο ελάχιστο η πιθανότητα ατυχημάτων. Συνεργάζεται επίσης και με όλους τους εργοδηγούς για ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης σε κανόνες πρόληψης ατυχημάτων, διανέμει φυλλάδια με οδηγίες και προπαρασκευάζει το υλικό για τη σχετική διδασκαλία. Η επιβολή των κανονισμών πρόληψης ατυχημάτων είναι κυρίως ευθύνη του κάθε προϊσταμένου.


6. Πειθαρχικά μέτρα κι απολύσεις: Πειθαρχία είναι: α) εκπαίδευση που διορθώνει, δηλαδή απόκτηση ορθής συμπεριφοράς του υπαλλήλου που βασίζεται στην πίστη του ανθρώπου σε καθορισμένους κανόνες διαγωγής και β) τιμωρία αυτών που παραβαίνουν τους κανόνες αυτούς. Η υπηρεσία προσωπικού αναλαμβάνει συνήθως την υποχρέωση να διατυπώσει τους κανόνες συμπεριφοράς και τις ποινές που πρέπει να επιβάλλονται στους παραβάτες. Συνήθως, πριν τεθούν σε εφαρμογή, υποβάλλονται για έγκριση στα ανώτατα κλιμάκια του μάνατζμεντ. Ο κάθε προϊστάμενος έχει την ευθύνη της εκπαίδευσης των υφισταμένων του, για τη συμμόρφωσή τους με τους κανόνες συμπεριφοράς, καθώς και της πρότασης ποινών σε βάρος των λίγων, των οποίων η διαγωγή είναι ασύμφωνη με τον κώδικα των καθορισμένων κανόνων πειθαρχίας. Οι ποινές μπορεί να είναι διορθωτικές ή σοβαρές, όπως π.χ. μια απόλυση. Ωστόσο, οι δεύτερες επιβάλλονται μόνο σε σοβαρές περιπτώσεις και συνήθως μετά από έγκριση της υπηρεσίας προσωπικού.


7. Εργατικές σχέσεις (Labor relations): Το τμήμα προσωπικού-βιομηχανικών σχέσεων παίζει πολύ σημαντικό ρόλο στις σχέσεις συνδικαλισμού-μάνατζμεντ. Ο υπεύθυνος εργατικών σχέσεων της υπηρεσίας προσωπικού ενεργεί συνήθως ως το μέλος-«κλειδί» της ομάδας διαπραγματεύσεων με το σωματείο, και συχνά ως ο κύριος αντιπρόσωπος εκ μέρους του μάνατζμεντ. Λειτουργώντας σε καθημερινή βάση κάτω από τους όρους της συλλογικής σύμβασης, οι προϊστάμενοι βρίσκουν συχνά την ευκαιρία να συμβουλεύονται το τμήμα προσωπικού σχετικά με τέτοια θέματα, όπως είναι ο καθορισμός των υπερωριών, ο χειρισμός των μεταθέσεων και της περάτωσης της εργασιακής σχέσης και γενικότερα η εφαρμογή της συμφωνίας. Μολονότι σχεδόν όλες οι διαδικασίες επιλύσεως διαφορών ή διενέξεων δείχνουν καθαρά πως ο εργοδηγός ή επόπτης-προϊστάμενος θα είναι ο πρώτος που θα ακούσει και θα ενεργήσει σχετικά με μια διένεξη με τον εργαζόμενο, σε όλες τις περιπτώσεις (εκτός της ρουτίνας) ο εργοδηγός τυπικά συμβουλεύεται την υπηρεσία προσωπικού πριν δώσει απάντηση. Το τμήμα προσωπικού πολύ συχνά αναφέρεται σαν το δεύτερο ή τρίτο διοικητικό στάδιο στη διαδικασία επιλύσεως διενέξεων. Στην πραγματικότητα όμως, στον υπεύθυνο της υπηρεσίας προσωπικού δίνεται γραμμική εξουσία για μια δεσμευτική ρύθμιση. Αυτό γίνεται για να εξασφαλιστεί η οφειλόμενη προσοχή για απόφαση και σταθερότητα ενέργειας σε όλη την έκταση της επιχείρησης, αφού άλλωστε πολλές διενέξεις έχουν συνέπειες σε όλο τον Οργανισμό και επομένως ο κακός χειρισμός μιας περίπτωσης μπορεί να έχει γενικότερα άσχημα αποτελέσματα.


8. Ωφελήματα και εξυπηρετήσεις προς τους εργαζομένους: Στην κατηγορία αυτή υπάγονται οι συντάξεις, η ομαδική ασφάλιση ζωής, η ιατρική και νοσοκομειακή περίθαλψη, οι αποζημιώσεις ασθένειας και ανεργίας, τα δάνεια, τα κοινωνικά και ψυχαγωγικά προγράμματα και τα σχέδια για καταβολή διδάκτρων. Όλα αυτά ανήκουν στην αρμοδιότητα του τμήματος προσωπικού, πλην όμως η έγκρισή τους είναι θέμα και ευθύνη της ανώτατης διοικήσεως.


9. Προγραμματισμός ανθρώπινου δυναμικού (Manpower planning): Άλλη μια νέα λειτουργία που έχει ανακύψει κατά τα πολύ πρόσφατα χρόνια είναι εκείνη του προγραμματισμού του ανθρώπινου δυναμικού. Είναι δηλαδή οι τρόποι με τους οποίους μια επιχείρηση εξασφαλίζει τον αναγκαίο αριθμό εργαζομένων με τα κατάλληλα προσόντα για την εκτέλεση κάποιας εργασίας χρήσιμης στον Οργανισμό. Αυτή η λειτουργία δημιουργήθηκε τα τελευταία χρόνια και ήταν –και σε πολλές περιπτώσεις ακόμα είναι– ευθύνη του ανώτατου επιπέδου διοικήσεως που συνήθως, όμως, τη μοιράζεται με ειδικευμένους του τμήματος προσωπικού. Οι κυριότερες ενέργειες του προγραμματισμού αυτού είναι: ο έλεγχος των δεξιοτήτων και ικανοτήτων των ήδη εργαζομένων, καθώς και της εμπειρίας και του τόπου όπου εργάζονται, η πρόβλεψη των αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό με βάση την παρούσα παραγωγή ή η ενδεχόμενη επέκταση της επιχείρησης και τυχόν τεχνολογικές αλλαγές, η ανάλυση της αγοράς εργασίας και της σχέσης προσφοράς-ζήτησης, και τέλος η κατάστρωση προγραμμάτων για την αντιμετώπιση ελλείψεων σε ανθρώπινο δυναμικό και ιδιαίτερα σε τεχνικά, επιστημονικά και διοικητικά στελέχη.


10. Οργανωτικός σχεδιασμός (Organization planning): Η ενέργεια αυτή αποτελεί μια καινούργια λειτουργία της υπηρεσίας προσωπικού, που ήρθε στην επιφάνεια μέσα στην τελευταία δεκαετία, και περιλαμβάνει την έννοια της δομής μιας επιχείρησης, όπως εκφράζεται στο οργανόγραμμα. Ωστόσο, η αρχική αλλά και η τελική ευθύνη για έναν τέτοιο σχεδιασμό (συγκέντρωση, αποκέντρωση, λήψη αποφάσεων) ανήκει στην ανώτατη διοίκηση. Παρόλα αυτά, η υπηρεσία προσωπικού είναι αυτή που συγκεντρώνει δεδομένα, κάνει σχετική έρευνα, προπαρασκευάζει σχέδια και προσφέρει υποδείξεις στο γραφείο του ανώτατου μάνατζμεντ.


11. Έρευνα σε ανθρώπινες απόψεις: Μεγάλοι επιχειρηματικοί «γίγαντες» στην Αμερική, όπως η American Telephone and Telegraph, η Texas Instruments κ.λπ., καθιέρωσαν τα τελευταία χρόνια συστηματική έρευνα γύρω από τα ανθρώπινα προβλήματα του Οργανισμού, όπως είναι η υποκίνηση των εργαζομένων, η πρόβλεψη για διοικητική επιτυχία, η αξιολόγηση αποδόσεως, η ομαδική συμπεριφορά στην εργασία κ.λπ. Η εφαρμογή των ευρημάτων είναι υπόθεση συνεργασίας με τα στελέχη μιας επιχείρησης (συνδικαλιστικά και μη) και τους υπαλλήλους και όλα εμπίπτουν στα καθήκοντα του τμήματος προσωπικού.


ΓΙΑΤΙ ΕΙΝΑΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ Η ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ;


Είναι ευκολότερο να απαντήσουμε σε αυτή την ερώτηση κάνοντας αναφορά σε λάθη που αφορούν τη διαχείριση του προσωπικού, τα οποία κανείς δεν θα ήθελε να κάνει κατά την άσκηση των διοικητικών καθηκόντων του. Κανείς για παράδειγμα δεν θα ήθελε:

• Οι εργαζόμενοί του να μη δουλεύουν με τον πλέον αποδοτικό τρόπο,

• Να προσλάβει λάθος άνθρωπο για μια δουλειά,

• Να αντιμετωπίζει συχνή εναλλαγή προσωπικού,

• Να ανακαλύπτει ότι οι εργαζόμενοι δεν κάνουν ό,τι καλύτερο μπορούν,

• Να βλέπει την επιχείρησή του να οδηγείται στα δικαστήρια επειδή εφάρμοσε πρακτικές διακρίσεων,

• Η επιχείρησή του να εφαρμόζει μη ορθές πρακτικές, σύμφωνα με τους νόμους περί ασφαλούς εργασίας,

• Να επιτρέψει στην έλλειψη εκπαίδευσης να υποσκάπτει την αποτελεσματικότητα,

• Να εφαρμόζει οποιαδήποτε μη δίκαιη πρακτική εργασίας.


Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΜΟΝΑΔΑΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ


Η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού συνίσταται σε έναν αριθμό λειτουργιών στις οποίες περιλαμβάνονται η οργάνωση, η διαχείριση της απόδοσης, ο καθορισμός των αμοιβών κ.λπ. Ο σχεδιασμός των λειτουργιών αυτών αποτελεί κατά κανόνα ευθύνη της μονάδας ανθρώπινου δυναμικού (ή προσωπικού) της οργάνωσης, ενώ στην άσκησή τους εμπλέκονται τόσο η μονάδα προσωπικού όσο και οι προϊστάμενοι των επιμέρους μονάδων, κάθε ιεραρχικού επιπέδου, άλλων υπηρεσιών. Οι τελευταίοι είναι αυτοί που πρέπει να κατευθύνουν τη δράση των ανθρώπων της οργάνωσης προς το επιθυμητό αποτέλεσμα. Κατά συνέπεια είναι αυτοί που θα κάνουν χρήση των αρχών, των μεθόδων

και των «εργαλείων», που θα υποδειχθούν από τη μονάδα προσωπικού.

 Ο ρόλος της μονάδας προσωπικού είναι γενικά να βοηθά την επιχείρηση να επιτυγχάνει τους στόχους της αναλαμβάνοντας πρωτοβουλία, κάνοντας παρεμβάσεις και παρέχοντας καθοδήγηση και υποστήριξη σε κάθε θέμα που αφορά στους υπαλλήλους της. Ο γενικός αυτός ρόλος μπορεί να έχει ποικίλες διαστάσεις και εκφάνσεις. Έτσι η μονάδα προσωπικού μπορεί να λειτουργεί ως:


• Επιτελείο στρατηγικής, το οποίο επεξεργάζεται τη στρατηγική στον τομέα των ανθρώπινων πόρων, ενώ συγχρόνως συμμετέχει στη χάραξη των γενικότερων επιχειρησιακών σχεδίων της επιχείρησης,

• Συναρμόδια υπηρεσία, η οποία συνεργάζεται με τους επικεφαλής των άλλων μονάδων στην εφαρμογή του συστήματος διοίκησης προσωπικού,

• Εσωτερικός σύμβουλος, που βοηθά στην επίλυση προβλημάτων, καθώς και στην αναζήτηση νέας πολιτικής και βελτιωμένων διαδικασιών,

• Υπηρεσία υποστήριξης, η οποία παρέχει υπηρεσίες στις λοιπές μονάδες της οργάνωσης σε τομείς όπως είναι η επιλογή προσωπικού, η εκπαίδευση, η μισθοδοσία κ.λπ.,

• Υπηρεσία εποπτείας, η οποία παρακολουθεί και ελέγχει τη συνεπή και σωστή εφαρμογή των αρχών και των διαδικασιών της επιχείρησης σε θέματα προσωπικού.


Για να είναι αποτελεσματική, αλλά και για να απολαμβάνει την εμπιστοσύνη όλων των πλευρών, η μονάδα προσωπικού οφείλει να τηρεί αυστηρούς κανόνες δεοντολογίας. Έτσι θα πρέπει, για παράδειγμα, να φροντίζει ώστε τα στοιχεία που παρέχει να είναι ακριβή και πλήρη, ιδιαίτερα τη στιγμή που τα στοιχεία αυτά χρησιμοποιούνται συχνά για τη λήψη κρίσιμων αποφάσεων (προσλήψεις, προαγωγές, απολύσεις κ.ά.), που επηρεάζουν έντονα τόσο την επιχείρηση όσο και τους ανθρώπους της. Θα πρέπει να περιγράφει τις καταστάσεις με αντικειμενικότητα και αμεροληψία, ενώ ιδιαίτερη σημασία θα πρέπει να δίνει στον εμπιστευτικό χειρισμό των υποθέσεων του προσωπικού. Τηρώντας υψηλά επαγγελματικά και ηθικά πρότυπα, θα πρέπει να προωθεί πολιτική ίσων ευκαιριών και να δίνει έμφαση στην αποφυγή διακρίσεων. Ακόμη θα πρέπει να προσφέρει η ίδια το παράδειγμα της διαρκούς αναζήτησης της προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης, παρακολουθώντας από κοντά τις επιστημονικές εξελίξεις στον τομέα της και τηρώντας την αρχή της συνεχούς βελτίωσης.

Επιτελώντας το έργο της η μονάδα προσωπικού πρέπει συχνά να συμβιβάσει αντικρουόμενες αρχές και στόχους. Για παράδειγμα αναμένεται να επιδεικνύει πρωτοβουλία και αυτενέργεια, αλλά ταυτόχρονα να ανταποκρίνεται στη βούληση της ανώτατης διοίκησης, πρέπει να καινοτομεί και να πειραματίζεται με νέες ιδέες, χωρίς όμως να θέτει σε κίνδυνο την οργάνωση της επιχείρησης, πρέπει να υπερασπίζεται τα συμφέροντα της οργάνωσης, χωρίς όμως να αδικεί τον μεμονωμένο εργαζόμενο.

Η τήρηση ισορροπιών γίνεται ακόμη πιο δύσκολη, όταν το εξωτερικό περιβάλλον (οικονομική κρίση, παγκοσμιοποίηση) επιβάλλει περιορισμούς στην επιχείρηση και όταν οι συνθήκες που επικρατούν στην αγορά εργασίας φέρνουν σε δυσμενή θέση τους εργαζομένους. Για τον λόγο αυτό τα στελέχη της μονάδας ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να είναι εφοδιασμένα όχι μόνο με επαρκείς γνώσεις, αλλά και με ιδιαίτερες ικανότητες (εφευρετικότητα, διαπροσωπικές δεξιότητες) και αρετές (ακεραιότητα, υπομονή και αντοχή).


 

  Περιεχόμενα
ΕΝ ΑΡΧΗ
ΕΠΙΚΑΙΡΟΤΗΤΑ
ΧΡΗΜΑΤΙΣΤΗΡΙΟ
ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΑ ΝΕΑ ΕΙΣΗΓΜΕΝΩΝ
ΔΙΕΘΝΕΙΣ ΑΓΟΡΕΣ
ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΑΓΟΡΑ FACTORING
ΑΓΟΡΑ ΕΝΕΡΓΕΙΑΣ
ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΛΙΑΝΕΜΠΟΡΙΟ
FOCUS ON HUMAN RESOURCES
ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ Ζ. ΣΩΤΗΡΟΠΟΥΛΟΣ
ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ M. NARASCHEWSKI
ETHOS SUSTAINABILITY FORUM 2014
ΙΣΟΛΟΓΙΣΜΟΙ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ 2013
ΑΡΘΡΟ SARGIA PARTNERS
ΦΑΚΕΛΟΣ ΣΙΔΕΝΟΡ
ΦΑΚΕΛΟΣ ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΚΑΛΩΔΙΑ
ΦΑΚΕΛΟΣ F.G. EUROPE
ΦΑΚΕΛΟΣ ΟΠΑΠ
ΣΤΑ ΕΝΔΟΤΕΡΑ ΤΟΥ Χ.Α.
ΝΕΑ ΤΗΣ ΑΓΟΡΑΣ
ΔΙΑ ΤΑΥΤΑ
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΤΗΝ ΕΝΤΥΠΗ ΕΚΔΟΣΗ ΣΕ ΜΟΡΦΗ EBOOK

 Όροι και προϋποθέσεις του site